José-Manuel MARTIN CORONADO
Presidente APEYD
jmmartin@apeyd.org
Lima, 02 de marzo de 2014
Lima, 02 de marzo de 2014
I. INTRODUCCIÓN.-
En un artículo de Enfoque Derecho (PUCP) escrito por Gustavo Rodríguez se hace mención a los aspectos negativos del salario mínimo, enfocándose en primer lugar en su relación con el costo del despido y con la destrucción de empleo disponible.
Si bien la investigación bibliográfica de dicho artículo es interesante, los resultados de los estudios citados reflejan una problemática y un contexto muy distinto al peruano. Claro, no es tan distinto si nos referimos a las medianas o grandes empresas en el Perú, pero debe recordarse que no son éstas, sino las Mypes, las que contratan al mayor porcentaje de la Población Económicamente Activa (PEA). En ese nivel, la dinámica norteamericana y la peruana es ya bastante distinta. Conviene aclarar que este diferente contexto nada tiene que ver con que se trate de dicho país anglosajón, sino simplemente porque no se trata de una realidad cuyas conclusiones puedan aplicarse análogamente a la peruana, sin realizar los ajustes económicos pertinentes.
Otro aspecto en el cual sí se puede concordar es, que en la práctica, el Derecho Laboral genera situaciones sumamente paradójicas y contradictorias, pero ello se debe a que no existió una adecuada evaluación económicas de las disposiciones modificatorias en materia laboral. Obviamente, la connotación política de una discusión sobre el salario mínimo es bastante alta, y el riesgo de la generación de opiniones sesgadas también puede serlo, máxime si muchos economistas norteamericanos se declaran, directa o indirectamente, adscritos a una corriente de pensamiento económico o político (demócrata, intervencionista, republicana, no intervencionista).
II. ¿QUÉ OCURRE REALMENTE CUANDO LOS COSTOS DE DESPIDO SE INCREMENTAN?
El citado artículo comienza afirmando que "La elevación de los costos de despido reduce la cantidad de empleo disponible para los trabajadores y, especialmente, reduce la disponibilidad de empleos temporales", lo cual es sólo parcialmente cierto. Ello resulta curioso, porque justamente el análisis económico del derecho menciona la existencia de reacciones fuera de la legalidad cuando existe una regulación con poco o ningún sustento económico. En otras palabras, existe más de un efecto de la elevación de costos de despido sobre la cantidad de empleo disponible.
En primer lugar, el costo del despido podría tener un impacto sobre la probabilidad del dejar de contar con un trabajador (p), la cual se ve motivado por diversos factores adicionales, tales como la baja productividad de un trabajador (independientemente de su capacitación), la baja adecuación del trabajador al entorno laboral, el poco desarrollo de un criterio de decisión del trabajador, la existencia de incumplimientos del trabajador a su contrato laboral, entre otros. Obviamente, si sólo existiera el costo esperado del despido como único indicador de la probabilidad de despido, la afirmación podría haber sido correcta.
Dicho de otro modo, primero debe observarse si se cuenta con las causales correspondientes al despido, ya que en dicho caso, guardando la forma y procedimiento correcto, el despido puede tener un costo mínimo o insignificante de despido. En otros países, por ejemplo España, no ocurre esto, e inevitablemente existirá un costo de despido con causal, aunque siempre será menor que uno arbitrario (sin causa). No obstante, sobre todo en Estados Unidos, los litigios en los cuales se discute la forma, el procedimiento e incluso la existencia de la causa de despido son abundantes, y ello genera que al final exista otro escenario negativo en el cual el costo del despido salga mayor al previsto inicialmente. Es decir:
Costo promedio de despido = Costo del despido con causal x Probabilidad de despido con causal procedente + Costo del despido arbitrario x Probabilidad de despido arbitrario
CPD = CDCP x P[DCP]+ CDA x P[DA]
En consecuencia, cuando se analice el "costo del despido" debe iniciarse con la evaluación de los diversos escenarios y sus probabilidades, para determinar el costo promedio de despido. De este modo, si la probabilidad de que se declare un despido arbitrario es muy alta, el impacto económico del costo de dicho tipo de despido será significativo sobre el costo promedio.
Ahora bien, no debe olvidarse que el despido no es la única manera de disponer de un trabajador, la práctica laboral ha permitido la generación de la figura de la "renuncia forzada", como medio alternativo para evitar una situación de despido arbitrario, o mejor dicho, con una causal débil o poco demostrable en los tribunales.
De otro lado, también existe, aunque parezca contradictorio, beneficios por el despido. Estos beneficios recaen en la situación en la cual, prescindir de un trabajador resulta más favorable que seguir contratándolo. Ello se observa, como también lo indica parcialmente G. Rodriguez, en la productividad del trabajador, especialmente en el impacto que puede tener en las ventas de la empresa.
Tal como debe recordarse, cada trabajador no sólo impacta en el costo (y gasto), a través de su salario, sino también a través de lo que puede ayudar a producir. En otras palabras, existe una productividad marginal de contratar un trabajador, un costo marginal y un beneficio marginal respectivo. En términos sencillos, si un trabajador cuesta 750 soles, pero produce 800 en ingresos para la empresa, entonces su despido generará un ahorro en costo de 750 pero un menor ingreso en 800, con un saldo negativo de 50 soles.
Empero, si la productividad de dicho trabajador es inferior a su salario, por ejemplo 500 soles con un salario de 750 soles, su despido generará un ahorro en costos de 750 soles con un disminución de ingresos de 500, siendo el resultado un ahorro neto de 250 soles. El problema claro está en el caso que se trate de un despido arbitrario, dado que no solo requerirá una liquidación extensiva, sino posiblemente de una indemnización cuantiosa.
Cómo consecuencia de ello, el incremento del salario mínimo (asumiendo que se contrata a ese precio)
implicará que se le tenga que pagar, por ejemplo 1000 soles, cuando en realidad produce 500. Su despido generaría un ahorro neto (AN) de 500 soles.
Ahorro Neto (ó Costo neto) del despido = Ahorro en Costos Laborales - Reducción de Ingresos - CPD
¿No es esto contrario a lo expresado en el artículo de la referencia? En efecto, el artículo en cuestión se ubica en el supuesto que el despido será arbitrario (por lo que habría costos de despido significativos) , o bien que existe una alta probabilidad de que sea declarado arbitrario en los Tribunales, o bien que no se trata de una inferencia válida en el Perú, de acuerdo con el sistema laboral peruano.
En otras palabras, el salario mínimo genera indirectamente una mayor exigencia de productividad del trabajador, ya no tiene que producir S/. 750, sino S/. 1,000, y ello no necesariamente se incrementa a este ritmo conjuntamente con la modificación legislativa ni con una capacitación interna regular-buena. Esta brecha salario-productividad se ve incentivada y por ende se puede incentivar un incremento del empleo disponible, permanentes o temporales (esto último requerirá de un análisis más complejo de la estructura y estacionalidad de costos y de ventas de la empresa).
Sin perjuicio de lo anterior, en el caso que la productividad del trabajador sea muy elevada (o lo suficiente, como usualmente ha sido el caso norteamericano), se encuentra en una situación inversa, donde el trabajador gana S/. 750 pero su productividad es de S/. 1,000. En dicho caso, el ahorro en costos es menor que los ingresos que esta persona producía, además que esta particular situación, posiblemente aumentaría la probabilidad de que el despido sea arbitrario (salvo que se puedan demostrar causales no económicas en los Tribunales).
En suma, dos supuestos son los que llevan al autor a manifestar lo indicado en el artículo, amparado mediante analogía en los estudios de los investigadores de buen prestigio norteamericanos: 1) La alta probabilidad (o certeza o situación inevitable) de despido arbitrario y 2) La productividad laboral superior al costo laboral. Pueden añadirse más supuestos acordes con la realidad peruana, pero no vendría al caso por
el momento.
A pesar de ello, se agrega que "[el] incremento del riesgo para el empleador lo obliga a acumular capital para afrontar eventuales situaciones de despido necesario. Esto influye negativamente en la capacidad del empleador de invertir recursos importantes en el incremento de la productividad de su negocio, la cual, finalmente, redundaría en el bienestar de todos los trabajadores." (Rodríguez, 2014)
El incremento del riesgo al cual se refiere el autor es el relacionado con la probabilidad de que el despido sea declarado arbitrario, no obstante, más allá de los costos y costas procesales, es necesario que el departamento legal y el de Recursos Humanos, eviten la promoción de este tipo de despidos. De este modo, la supuesta acumulación de capital sólo deberá ser por el costo neto esperado del despido y no por el costo "nominal", es decir, el que figura en la ley.
Desde un enfoque empresarial existe una gran diferencia entre un gasto efectivo y un gasto potencial, particularmente uno que tiene una probabilidad que depende en buena cuenta de la propia empresa. Una forma de deducirse un gasto potencial (anticipar) es mediante una provisión y otra es mediante una acumulación de liquidez. Así mismo, contable y financieramente, las provisiones por contingencias laborales son difíciles de sustentar si es que aún no existe un proceso laboral abierto, por lo que la aludida prevención mediante una acumulación de capital, se encontraría sobrevaluada. En segundo lugar, no es razonable que si la probabilidad (de que se declare un despido como arbitrario) es baja, sea necesario acumular cuantiosas sumas de dinero en una reserva justamente para dicha contingencia.
Lo anterior, sólo sería posible en el caso que la citada probabilidad sea alta o muy alta, que el costo NETO del despido sea elevado (es decir, ahorros menos costos e ingresos dejados de percibir), y que además la empresa se encuentre en una situación de sobrecontratación, es decir que ha contratado más trabajadores de los que necesita realmente.
Este escenario sería uno como el siguiente:
Costos no laborales = 1,000
Costos laborales = 1,000
Costos totales = 2,000
Gastos de capacitacitación: = 500
Costos y Gastos = 2,500
Ingresos totales = 3,500
Utilidad = 1,000
Productividad del trabajador = 1,300
Probabilidad de despido arbitrario = 95%
Costo del despido arbitrario = 12,000 (12 sueldos)
Costos administrativos del despido = 500
Costos procesales laborales = 1,000
CPD = 12,000 x 95% + 5% x (500) = 11,400 + 25 = 11,450. (nótese que ambas probabilidades sonc complementarias, suman 1 ó 100%)
AND = 1,000 - 1,300 - 11,450 = - 11,750
Provisión = AND x p, donde p es un % de financiamiento propio de la indemnización potencial.
En dicho escenario esperado, el empleador tendría que tomar las previsiones necesarias para acumular por lo menos 11,750 soles adicionales, en caso tenga que indemnizar, asumiendo que no discute dicho caso en los Tribunales. Además, el porcentaje debería ser 100% para que el AND sea igual a la provisión.
No obstante, debe notarse el impacto trascentende de la probabilidad de que sea declarado un despido arbitrario sobre el ahorro neto, de la siguiente manera:
PROV = p x AND
PROV = p x (ACL - RI - CPD)
PROV = p (ACL - RI - CDCP x P[DCP] - CDA x P[DA] )
PROV = p x (ACL - RI - CDCP x (1 - P[DA] ) ) - CDA x P[DA] )
PROV = p x (ACL - RI - CDCP + CDCP x P[DA] - CDA x P[DA] )
PROV = p x (ACL - RI - CDCP + P[DA] x (CDCP - CDA) )
PROV = p x (ACL - RI - CDCP - P[DA] x (CDA - CDCP) )
PROV = p x (ACL - RI - CDCP) - p x ( P[DA] x (CDA - CDCP) )
De este modo, puede observarse que la provisión puede contener dos factores, ambos dependientes del método de financiamiento (p), pero uno relacionado con la probabilidad de que el despido arbitrario sea procedente y otro no. En ese sentido, si la probabilidad de despido arbitrario fuera cero, la provisión que debería realizar la empresa sería del ahorro en costos laborales (ACL, el salario), la reducción de ingresos (RI, la productividad) y el costo del despido procedente (costos administrativos, CDCP).
En el presente caso, dicho importe sería de PROV = 100% x (1,000 - 1,300 - 500) = -800. Y en caso la probabilidad de despido fuera moderada, 50%, el importe debería ser: PROV = -800 - (50% x (12,000 - 500) = -800 - 5750 = 6,550 (Y no los 12,000).
Ahora bien, cabe precisar que en el caso que la probabilidad sea cero o cercana a cero, la empresa si podría tener utilidades suficientes (1,000) que permitan compensar las provisiones a realizar (800). Sin embargo, si la empresa no controla la probabilidad de despido arbitrario como es debido, será inevitable que este riesgo afecte la situación financiera de la empresa.
A parte del citado efecto sobre el despido, también se alega que ello generará que se "demande menos empleados poco capacitados (relacionados más con la pobreza), dado que estos son más prescindibles". Definitivamente, un empleado poco capacitado puede ser prescindible, en el sentido que organizacionalmente es poco lo que pueda apoyar a la dirección de la empresa; no obstante, es complejo afirmar que capacitación-productividad-pobreza son elementos que siempre van de la mano; particularmente en industrias donde la actividad a realizar es esencialmente operativa.
Lo que no queda claro de dicha afirmación es sí realmente se prescindirá de dichos empleados o simplemente, en un momento de expansión de la mano de obra de la empresa, se demandará menos empleados con estas características. Definitivamente, aquí ingresan otras variables adicionales, tales como los planes de expansión, las funciones de cada puesto, la existencia o no de una línea de carrera, etc. El efecto, entonces, ya no es tan claro.
Una variable necesaria, que no expone el autor ó la presume, es la denominada flexibilidad laboral. No se trata de un despido arbitrario, sino un despido por razones económicas de la empresa, por ejemplo, que la presencia de un cierto número de trabajadores. No obstante, el despido por estas razones puede asimilarse al despido arbitrario, si es que el área de RRHH y el área legal no son diligentes en la sustentación económica del mismo, para lo cual sería recomendable contar con un perito económico. Este tema será tratado en la siguiente sección.
Por lo expuesto, antes de hacer la citada afirmación de que el costo de despido reduce el empleo disponible, es necesario relevar los supuestos inherentes a dicha afirmación, para luego discutir su generalidad y su idoneidad para el caso peruano. Adicionalmente, las premisas esbozadas en el citado articulo son superficiales desde el punto de vista del análisis económico del derecho laboral (AEDL), por cuanto sólo parafrasean diversos efectos presuntamente generales detectados en terceras investigaciones. Ese es realmente el problema cuando se hace "análisis económico sin análisis económico", mediante un simple proceso lógico-lineal de premisas económicas a priori.
No puede concluirse esta sección sin precisar que el costo del despido podrá tener una relación con el salario mínimo, en la medida que la norma laboral lo disponga así y/o que el trabajador tenga una remuneración equivalente a ésta. En caso contrario, la relación entre ambos conceptos no sería tan significativa. Más bien, la problemática del salario mínimo es esencialmente la del costo de contratación y la del costo de mantenimiento de dicha contratación.
III. ¿QUE EFECTOS TIENE ENTONCES EL INCREMENTO DEL SALARIO MÍNIMO SOBRE EL EMPLEO EN LAS EMPRESAS?
Antes de analizar el impacto del salario mínimo en una empresa, es preciso ubicar esta empresa en un contexto más específico. Por ejemplo, puede tratarse de una empresa que cuenta sólo con trabajadores operarios al sueldo mínimo y un gerente con el doble del sueldo mínimo; o bien tratarse de otra empresa que remunera muy por encima del sueldo mínimo a todos y/o que no utiliza el sueldo mínimo como referencia en su estructura de costos laborales, según así lo indique su política salarial.
Es obvio que el impacto del salario mínimo será notoriamente distinto en ambos casos, por lo cual no se puede generalizar. como indica el autor del artículo de la referencia, que: "En efecto, cuando la regulación exige que los empleadores paguen un salario superior, estos deben efectuar recortes presupuestales que se traducen en reducción de ofertas laborales e incrementos en los precios de los productos o servicios ofrecidos a los consumidores. La sociedad en su conjunto paga el incremento establecido por la regulación generando perjuicios para todos." (Rodríguez, 2014)
Por lo tanto, la generalidad de dicha afirmación es tal, dado que se requiere precisar los supuestos en los cuales la afectación será relevante, por ejemplo:
1) Cercanía al Salario Mínimo: Una empresa tiene trabajadores con remuneraciones entre el sueldo mínimo actual (SMA ó RMV) y el sueldo mínimo futuro esperado (SMFE) es posible que se vea afectado por una política de incremento del sueldo mínimo.
2) Proporcionalidad con el Salario Mínimo: Otra razón es que la citada empresa utilice el sueldo mínimo como indicador de referencia para su estructura de costos laborales, es decir, por ejemplo: Operario primer nivel = SMA, Supervisor de operario = 1.5 x SMA, Supervisor de Planta = 2 x SMA, Ingeniero nivel 2 = 4 x SMA, etc.
3) Inconsistencia jerarquía-salario: Ello ocurriría cuando por razón de incremento del salario mínimo, el operario llegara a ganar igual o más que el supervisor, por ejemplo, que el primero gane 750, pero ahora gane 850, en razón de un incremento de la RMV, mientas que el segundo mantiene su remuneración en 800. Esta inconsistencia obligará a que el supervisor reciba un incremento salario a un importe superior a 850.
En consecuencia, para que realmente ocurre el recorte presupuestario aludido y/o la reducción de ofertas laborales, es necesario que se den los requisitos de "cercanía", "proporcionalidad" e "inconsistencia". El analista laboral deberá tomarlo en cuenta y verificarlo en cada caso congreso. Notese que aún no se ha analizado el concepto económico de salario de equilibrio.
Ahora bien, el aludido impacto de los costos en los precios tiene un gran número de observaciones desde un punto de vista económico, pero que se pueden resumir en que no siempre es posible trasladar el incremento del costo a los consumidores, dado que interviene variables tales como la elasticidad, el poder de negociación de los clientes, el nivel de competencia de la industria, entre otros.
De otro lado, una afirmación aparentemente correcta en el citado artículo es la siguiente: "La teoría elemental sobre mercados laborales competitivos predice que la imposición de un salario mínimo por encima del salario de mercado reducirá el empleo disponible cuando el salario es fijado por encima de ese nivel, los costos de producción de las empresas se elevan de modo que los precios de los productos aumentan y la demanda por estos cae. La reducción de la demanda reduce la producción. Esto ha sido denominado “efecto escala” (scale effect)."
Para analizar esta afirmación, es necesario evaluar el presupuesto de flexibilidad, así como la estructura de costos de la empresa. Ello debido a que la presunta reducción del empleo disponible no se dará en todos los casos. De otro lado, si bien existen muchos casos en los cuales el salario actual en el Perú es muy cercano al sueldo mínimo, debe precisarse que las estadísticas del INEI sugieren situaciones o circunstancias de sueldos promedio mayores al mínimo.
Sea como fuere debe recordarse que se tienen por lo menos tres variables en la estructura de costos, el número de empleados, el costo salarial de cada uno y la combinación de ambos factores. En otras palabras, si el costo salarial aumenta pero se reduce en un trabajador, la combinación de ambos puede no verse alterada, desde un enfoque de costos (habrá que evaluar el enfoque adicional del ahorro neto, también).
A continuación se presenta un conjunto de gráficos para el caso que no exista flexibilidad laboral negativa, en el extremo que no se pueda despedir trabajadores por el simple hecho de un incremento del salario mínimo.
Sin perjuicio de lo anterior, es necesario analizar dos casos concretos: 1) cuando el salario mínimo (sea como fuere) una reducción del empleo en la empresa y 2) cuando el salario mínimo no genere dicha reducción. Para ello se presentan tres ejemplos de empresas, a fin de observar en que casos se requiere. La diferencia esencial independiente (exógena) es el salario base.
Tal como puede observarse en este breve estudio, la empresa C, dadas sus características, no se ve afectada por el salario mínimo; sin embargo, las empresas A y B sí. Conviene indicar que en ambos casos (con o sin despido), será necesaria una inversión en productividad a fin de lograr obtener la utilidad del estado anterior. En caso dicha situación no resultare o fuera muy insuficiente, recién se podría optar por incremento de los precios, salvo que, la empresa cuente con tal poder de negociación que el incremento de los precios no afectará si demanda. (¿es eso posible?)
De otro lado, si la productividad fuera inferior al salario, probablemente sí habría un ahorro neto en el despido (para el segundo supuesto), por lo que habría que hacer el mismo ejercicio en tal supuesto. De lo contrario, no existen argumentos para prescindir del trabajador, a menos que se encuentre dispuesto a invertir en productividad, con el requisito de conocer la rentabilidad de dicha inversión.
En este sentido, cuando se afirma que : "El nivel elevado de salario genera incentivos para que las empresas sustituyan el trabajo con capital de modo que la demanda por mano de obra cae", no se da en todos los casos, y requiere como requisito que la productividad del trabajador sea muy inferior al salario que se le paga, donde realmente haya un ahorro neto por el despido de un trabajador como consecuencia de un incremento del salario mínimo (asumiendo que le afecta).
Por ello, el efecto sustitución capital-trabajo no es para nada automático y requiere no solo de la sensibilidad de los precios de los factores, el requerimiento inicial de ambos (dotación inicial de factores), la tasa marginal de sustitución, entre otras variables del mercado de factores; antes de acudir al análisis del mercado de bienes o servicios para el cual produce la empresa. No obstante, sí puede coincidirse también con la relatividad conceptual que alega el autor, basado en Neumark y Washer (2010), en que el impacto del salario mínimo por encima del óptimo es "endógeno", es decir, depende mucho de las demás circunstancias que rodean la situación laboral de la empresa.
IV. ¿ES JUSTO EL SALARIO MÍNIMO? ¿ES INEFICIENTE? ¿QUÉ ES?
El autor del citado artículo concluye su artículo dirigiéndose a su lector y diciendo que uno "puede creer que es “justo” que exista este piso, mientras que yo puedo creer que es “ineficiente” tenerlo. Sea como sea, todos debemos coincidir en que no es posible tomar una decisión sin ponderar las consideraciones expresadas previamente y que parecen ser respaldadas de forma bastante contundente."
En primer lugar, la información empírica no es contundente, no porque los estudios no se presuman bien realizados, sino que la aplicación al caso peruano requiere del ajuste de distintas variables, supuestos y consideraciones adicionales, que se pueden hacer, pero que usualmente pseudoeconomistas no hacen.
Segundo, puede concordarse con el autor, que no es posible tomar una decisión, respecto del impacto del salario mínimo sobre el empleo, sin ponderar todas las consideraciones, tanto las del autor, las del presente artículo y la infinidad de consideraciones expresada en un sin número de artículos que tratan este tema.
En tercer lugar, uno de los principales errores de algunos analistas económicos del derecho "no economistas" es que piensan que lo eficiente es lo justo son conceptos opuestos o desligados. La economía también conoce la justicia, desde un enfoque particular, y también discute que tipo de metodología de determinación de la eficiencia resulta más justa que otra y/o en qué casos aplicar un mecanismo económico resulta más justo o no.
En este sentido, la economía también puede decirnos si el incremento del salario mínimo es justo o no. Y tal como se ha visto en el presente caso, la justicia en esta política es dependiente de las características laborales de la empresa, las cuales dependen a su vez no sólo del entorno económico de un país, sino de los sectores y microentornos empresariales en los cuales se aplique dicha política salarial.
Debe recordarse que un salario acorde con la productividad de un trabajador puede ser considerada justa y, dependiendo del enfoque puede decirse que: 1) un salario superior puede ser más que justo y uno inferior algo injusto, ó 2) un salario superior o inferior, en ambos casos, es injusto. La misma discusión podría aplicarse para el caso de la eficiencia, dado que algún autor puede afirmar que un salario superior a la productividad no es eficiente ó viceversa. Así, en ambos casos, estos dos enfoques no tienen aún una discusión final.
V. CONCLUSIÓN
Por lo expuesto, el salario mínimo es una política que afecta LOS MERCADOS DE TRABAJOS, es decir, una pluralidad de mercado y una pluralidad de características del trabajo y de la situación laboral de las empresas.
Esta pluralidad genera una heterogeneidad muy importante (y un grave problema estadístico para los estudios de campo), que impide realizar respuestas generalizadas, impide determinar a ciencia cierta la justicia o la eficiencia de esta medida en general. Por ello es que debe analizarse en cada caso (o conjunto de casos parecidos) en particular. La justicia y la eficiencia son relativas a estas características.
Esperamos que el futuro, la discusión del salario mínimo se ponga en contexto, se analice económicamente (si es que se trata de un AED) y se evite las generalizaciones basadas en analogías improcedentes. Esto es realmente lo que necesita el Análisis Económico del Derecho Laboral.
José-Manuel MARTIN CORONADO
Presidente APEYD
Lima, 02 de marzo de 2014
No hay comentarios.:
Publicar un comentario